بزرگنمايي:

پیام آذری - زهرا احمدی پور رییس مرکز آموزش مدیریت دولتی: امید است رویکرد مثبت دولت تدبیر و امید نسبت به مدیریت زنان در دولت های بعدی نیز استمرار یابد.

زهرا احمدی پور رییس مرکز آموزش مدیریت دولتی: امید است رویکرد مثبت دولت تدبیر و امید نسبت به مدیریت زنان در دولت های بعدی نیز استمرار یابد. موضوع مدیریت زنان به عنوان یک دغدغه جدی همیشه از سوی فعالان، نهادها و بانوان مورد مطالبه بوده است. علی رغم اینکه قانون اساسی راه را برای تصدی مناصب مدیریتی زنان باز گذاشته است ولی برداشت های نادرست از قوانین و آیین نامه ها و نوع نگاه افراد در سطوح مختلف به مدیریت زنان موجب شده که کمتر به نقش تأثیرگذار آنان توجه شود. پس از مصوبه شورای عالی اداری مبنی بر اینکه تا پایان برنامه ششم توسعه می بایست برای سی درصد از پست های مدیریتی از زنان استفاده شود، سهم 5 درصدی مدیریت زنان در ابتدای دولت یازدهم به 23 درصد در نیمه اول سال 99 رسیده است. در این راستا، مرکز آموزش مدیریت دولتی با استفاده از روش مصاحبه کیفی با 24 تن از مدیران زن اقدام به ثبت تجربیات آنان در قالب کتاب «مستند سازی تجارب مدیران زن» نموده است. مهم ترین محورهای تجارب زیسته مدیران زن مورد بررسی در این کتاب، شامل موانع فرهنگی و سازمانی انتصاب زنان در سمت مدیریت، نحوه مواجهه مدیران زن با این موانع و در نهایت ارایه توصیه های مدیریتی به زنان مدیر است. در ادامه هر یک از این محورها با استناد به گزاره های مدیران زن تشریح شده است.
سالهای زیادی عرصه مدیریت و اداره کشور بنا بر دلایل متعددی بر عهده مردان بوده است. اولین دلیل، موانع فرهنگی و تفکر مردسالارانه است. مطالعات نشان می دهد اغلب ایرانی ها بر این باورند که مدیریت امور را نمی توان به دست زن ها سپرد و چون زن ها احساساتی هستند، نمی توان روی قضاوتشان حساب کرد. تجربیات مدیران زن دستگاه های اجرایی نیز نشان می دهد همچنان این کلیشه های جنسیتی در عرصه انتصاب زنان در سمت مدیریت وجود دارد. پویا محمودیان، معاون صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از تجارب خود در این زمینه می گوید:« واژه ای که شاید در این حوزه ها توسط ما مدیران زن خیلی شنیده می شود، بحث «مدیریت زنان» است؛ یعنی مدیریت احساسی! » خانم شهربانو امانی عضو شورای اسلامی شهر تهران در بیان تجربه کاندیدا شدن در انتخابات مجلس شورای اسلامی می گوید: « عده ای به همسرم در مورد کاندیداتوری من انتقادهای سختی کردند.» و خانم دکتر اربابی معاون توسعه منابع انسانی و پشتیبانی سازمان برنامه و بودجه کشور از تجربه مصاحبه خود برای انتصاب در سمت معاونت مالی دانشگاه آزاد زاهدان می گوید:« به من گفته شد اطلاعات شما خیلی خوب بود، ولی حیف که زن هستید.» خانم دکتر شهیندخت مولاوردی معاون سابق رئیس جمهور در امور زنان و خانواده ضمن بیان تاثیر عوامل محیطی در انتصاب مدیران زن، می گوید:«زنان در رقابت با همتایان مرد خود، در پذیرش و واگذاری نقش های مدیریتی، یا مورد تشویق قرار نمی گیرند و یا خود استقبال نمی کنند.»که هر دو مورد، ریشه فرهنگی دارد. خانم طاهره طاهریان، مشاور معاون رئیس جمهور در امور ورزش زنان و دختران از تجربه خود در این حوزه می گوید:« در عصری که فعالیت در عرصه ورزش بانوان را آغاز کردم نه این رویکرد وجود داشت و نه چنین باوری که زنان قادر به نقش آفرینی در ورزش آن هم نه به صورت نمایشی بلکه به صورت نهادی می باشند. حداقل در فرهنگ سازمانی و اجتماعی ما اینگونه بود.» با وجود این مشکلات، خانم دکتر حضرتی، معاون پرستاری وزارت بهداشت بزرگترین تجربه زندگی خود را این گونه بیان می کنند:«اگر انسان در طلب خیر و کسب نور و آگاهی همت کند، مطمئناً خداوند راه را برای فرد باز می کند و افراد و یا نشانه هایی را در مسیر شما قرار می دهد تا شما را به مقصدی که باید برسی برسانند.» خوشبختانه با تدابیری که در سطح کلان مدیریت کشور در دولت یازدهم و دوازدهم اتخاذ شد، زمینه و راه کارهای قانونی لازم برای ورود زنان به عرصه مدیریت فراهم گردید. به طوری که بسیاری از مدیران زن، یکی از علل توفیق خود در دستیابی به سمت مدیر را مدیون رویکردهای سطح کلان در این زمینه می دانند. خانم شهربانو امانی در این زمینه می گوید: « هر چند در آن زمان مخالفان زیادی وجود داشت. ولی با این حال اشتیاقی به وجود آمده بود و مسیر برای خانم ها و جوانان باز شده بود.»خانم دکتر اربابی نیز در این زمینه می گوید:« اگر فضا برای ما زن ها، برای ورود به عرصه سیاسی و اجتماعی باز نباشد، هزاران توانمندی هم که داشته باشیم، دیده نخواهیم شد.» 
حتی زمانی که زنان به مشاغل مدیریتی ارتقا می یابند، با موانع متعددی برای پیشرفت آتی خود مواجه می باشند به طوری که خانم دکتر ناهید خداکرمی، رئیس کمیته سلامت دوره پنجم شورای اسلامی شهر تهران در تبدیل شدن تبعیض علیه زنان به فرهنگ سازمانی بیان می کنند:« اعضای مرد شورا گلایه ای با این مضمون مطرح کردند که چطور یک زن به عنوان شهردار منطقه انتخاب شده است؟مگر ما از یک زن کمتر هستیم؟... اصولا مدیران مرد تصوری از این که ممکن است یک زن توانمند تر از همکار مرد باشد ندارند.» خانم دکترنیره پیروزبخت رئیس سازمان ملی استاندارد ایران از تجربه دوران مدیریت خود می گوید: « آقایان در زمان صحبت بنده معمولاً به کار دیگری مشغول بودند و توجه نمی کردند.» خانم دکتر ابتکار معاون رئیس جمهور در امور زنان و خانواده در سال 1396 در این زمینه عنوان می کند: « معمولا می گوییم سقف های شیشه ای، گاهی سقف ها بتونی است.» به دلیل وجود این کلیشه های جنسیتی در جامعه ما و فشار مضاعفی که بر روی زنان در سمت مدیریت وجود دارد. دکتر فروغ احراری عضو هیأت مدیره انجمن عرفان اسلامی و معاون پژوهش انجمن عنوان می کند:« در جامعه ما زن بودن و مدیر بودن به همان اندازه مشکل است که یک باستان شناس می خواهد اشیا عتیقه از زیر زمین در بیاورد. باید بسیار با دقت، با ظرافت، با حوصله و صبر و دوراندیشی این خاک ها را آرام آرام از روی شیء عتیقه بدون آنکه آسیبی به آن برسد در بیاورد.» مدیران زن علاوه بر این که باید بر مشکلات معمول حوزه مدیریتی خود فایق آیند باید برای برداشتن موانع فرهنگی مدیریت زنان تلاش نمایند و خود را در این زمینه اثبات کنند. خانم دکترلادن حیدری معاون توسعه مدیریت و منابع وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در این زمینه بیان می کنند:«یک خانم برای این که بتواند در جایگاهی که قرار گرفته است به اندازه آقایان، حرف برای گفتن داشته باشد و ارتباط برقرار بنماید و دیده شود؛ حداقل دو برابر بایستی تلاش کند.» خانم دکتر زهره عالی پور،عضو هیأت عامل و معاون واگذاری سهام و بنگاه سازمان خصوصی سازی نیز از تجربه خود در این زمینه می گویند:« در دوران فرمانداری نخستین و تنها فرماندار زن جمهوری اسلامی ایران بودم و سایر فرمانداران همگی مرد بودند. طبیعی بود که در این محیط ها، مقایسه های زیادی صورت می گرفت و فشار کاری بالایی وجود داشت.» مدیران زن، خود به جایگاه حساس شان واقف بوده و با خودآگاهی کامل این مسیر را طی کرده اند. خانم دکتر اربابی می گوید:«احساس کردم چون اولین زن هستم، خیلی مسئولیت سنگینی دارم.» خانم ژاله فرامرزیان بروجنی معاون توسعه مدیریت و منابع وزارت ورزش و جوانان نیز بیان می کنند:« سعی کردم با آنچه که مواجه می شوم خوب ببینم؛ دقیق بشنوم و بهتر درک کنم تا نسبت به منابع و فرصت هایی که صرف اینجانب شده است مدیون کسی نباشم.» خانم دکتر ابتکار از تجربه خود در این زمینه می گوید:«تمام مدیران مردی که دختر داشتند به من می گفتند ما چون دختر داریم، دلمان می خواهد شما موفق شوید.» خانم دکتر اشرف بروجردی رئیس سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران نیز بیان می کنند:«تجربه مدیریتی اگر به شکست منتهی شود دیگر خانم ها نمی توانند سرپا بایستند... مهم این است که این تجربه بتواند توانایی ها و قدرت خانم ها را نشان بدهد.» خوشبختانه مدیران زن از این آزمون سربلند بیرون آمده و در تغییر نگرش فرهنگی حاکم در سطح جامعه نسبت به مدیران زن موفق بوده اند. تجربه خانم دکتر ابتکار، پس از مشاهده خدمات ایشان در خوزستان توسط حضرت آیت الله جزایری امام جمعه و نماینده محترم ولی فقیه خوزستان شاهدی بر این مدعا است:« حین سفر با هلیکوپتر بود که آیت الله جزایری گفتند من چیزی می خواهم بگویم و اقرار کنم، من با توجه به پیشینه فرهنگی و نیز جایگاه خود به عنوان روحانی، خیلی موافق حضور خانم ها در عرصه مدیریت نبوده و خیلی هم به حضور این خانم خوشبین نبودم و نگاه من منفی بود. ولی الان خدا رو شکر می کنم که نگاه من عوض شده است، الان باید اقرار کنم که باید بروم در بعضی از فرضیه های خود که زنان در مدیریت نباید حضور داشته باشند یا نمی توانند حضور داشته باشند، بازنگری کنم.»
علاوه بر موانع فرهنگی، مانع دیگر در ارتقای زنان در سمت مدیر، تجربه اندک مدیریتی زنان است. زنان از دیدگاه تاریخی همواره در پست هایی از سازمان ها قرار گرفته اند که ناگزیر بوده اند کارهای تکراری انجام دهند و پست هایی در سطوح پایین احراز کنند. خانم دکتر احراری در این زمینه می گوید: « برخی اعتقاد داشتند که مدیر زن چون تجربه ندارد، مشکل پیش می آورد. مدیران زن نیز باید تجربه کنند. یک دوره گذر وجود دارد که در آن دوره باید به زنها فرصت داده شود که خود را بروز دهند، بدرخشند و شکوفا شوند.» تجربه خانم دکتر زهرا شجاعی مشاور رئیس جمهور و رئیس مرکز امور مشارکت زنان در سال 1384 موید نتیجه بخش بودن این فرصت سازی ها است:« می توانم به جرأت بگویم حضور در جلسات کابینه برای من به عنوان یک مدرک پست دکترا ارزش داشت.» خانم ابتکار از تجربه خود زمانی که برای اولین بار مسئولیت معاونت رئیس جمهور و ریاست سازمان حفاظت از محیط زیست را بر عهده گرفته اند تعریف می کنند:«من 36 ساله بودم و جوان محسوب می شدم علاوه بر این زن هم بودم. برخی مدیریت مدیر را در اولین نگاه ارزیابی می کنند و می گویند این فرد چقدر تجربه دارد.» اکثر قریب به اتفاق مدیران مورد مصاحبه در این کتاب، در جهت رفع این مانع، کسب دانش کافی، بالا بردن سطح اطلاعات در حوزه های مدیریتی و توسعه مهارت های فردی را در این زمینه به مدیران زن توصیه کرده اند.
یکی از موانع سازمانی ارتقا زنان، وجود تعداد اندک منتور(راهنما) در سطوح بالای سازمانی برای تربیت مدیران زن است. در تئوری های مدیریت از آن به عنوان «ملکه زنبور» یاد می شود یعنی مربی زن محدود است و تمایلی برای تربیت زنان وجود ندارد. بررسی تجارب مدیران زن در این زمینه نشان می دهد یکی از ثمرات رویکرد جدید به انتصاب زنان در سمت های مدیریتی، تقویت این رویکرد و ادامه آن توسط خود این مدیران زن بوده است. خانم دکتر احمدی پور رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در این زمینه می گوید:«در هر جایگاه تلاش می کردم در شرایط برابر، زنان را انتخاب نمایم.» در واقع جانشین پروری آن هم با رویکرد تبعیض مثبت، در دستور کار اولین گروه از مدیران زن قرار داشته است. خانم دکتر مرضیه شاهدایی مشاور وزیر نفت و رئیس هیات مدیره سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت نیز می گوید: « همیشه سعی می کردم مسیر را برای خانم های دیگر باز کنم...هر کجا قدرت آن را داشتم از خانم ها استفاده می کردم تا کارها را با ضریب موفقیت بیشتری به پیش برم.» خانم دکتر مولاوردی ضمن بیان فعالیت های خود در حوزه زنان بیان می کنند:« از اینکه، این فرصت را پیدا کرده بودم که پژواک صدا و مطالبات زنان و دختران سرزمین خود باشم، خدای را شاکر هستم و به خود می بالم.»
مطالعات نشان می دهد دو راهکاری که اکثر زنان برای پیشرفت زندگی شغلی و حرفه ای خود در پیش می گیرند «کارآمدی عملکرد» و «الگوی مطلوب» است. کارآمدی عملکرد به این معنا که برای ارتقا و پیشرفت کار سعی می کنند نسبت به همتایان مرد خود بیشتر کار کنند. الگوی مطلوب نیز به معنای بکارگیری روش هایی است که مطلوب مردان و یا دلخواه افراد کلیدی سازمان باشد. بررسی تجارب مدیران زن نشان از بکارگیری الگوی کارآمدی عملکرد توسط آنان می باشد. به طوری که اکثریب با رویکرد الگوی مطلوب مخالف بوده اند. خانم دکتر رضوان حکیم زاده معاون آموزش در این زمینه عنوان می کنند:« شبیه مردان رفتار کردن در منش، یک خطای مدیریتی است.» خانم دکتر مهاجرانی، عضو هیأت علمی دانشگاه و رئیس سازمان ملی پرورش استعدادهای درخشان، نیز در این زمینه می گویند:« اصلا قرار نیست که زن های مدیر، مرد شوند؛ قرار است که زن بمانند و مدیر شوند.»خانم دکتر ابتکار نیز عنوان می کنند: « زنان توانمندی هایی دارند که امروزه به عنوان هوش عاطفی از آن یاد می کنند...هوش عاطفی است که می تواند افق گشایی کند، تحول آفرین باشد، بسیج اجتماعی به وجود آورد و جریان سازی داشته باشد...مدیریت زنانه یا مدیریتی که با اتکا به توانمندی ها و استعدادهای ذاتی زنان است فقط برای زنان کاربرد ندارد... ما به این توانمندی ها نیاز داریم برای این که بتوانیم راه را باز کنیم.» خانم دکتر احراری ضمن بیان این که هوش عاطفی در زنان موجب بکارگیری بیشتر سبک مدیریت مشارکتی از سوی آنان و در نتیجه موفقیت می شود بیان می کنند:« این مدیریت بر دل ها است، اگر مدیر نتواند اول از همه بر دل ها مدیریت کند یقینا نمی تواند بر حوزه مدیریت خود قایق آید و مدیری موفق باشد.»خانم دکتر مولاوردی در کتاب«هفده دلیل برای اینکه زنان می توانند مدیران بزرگی شوند» عنوان می کنند:«زنان عمدتا از سبک مدیریتی مشارکتی و دموکراتیک بهره می برند... برای تعادل در کار و زندگی تلاش می کنند.. حس همدردی و مهارت شنیدن و تمرکز بر کار گروهی بیشتری دارند و توانایی ایفای نقش های متعدد و بهر ه گیری از هوش هیجانی بالا و مدیریت بحران دارند.» از دیگر ثمرات رویکرد بکارگیری زنان در مناصب مدیریتی، استفاده از سبک مدیریتی تحول بخش از سوی مدیران زن بوده است. خانم دکتر احمدی پور در این زمینه می گوید:« مدیران به روزمرگی عادت داشتند و اهل ریسک کردن برای رفع مشکلات نبودند. مثل اینکه ما وارث مشکلات هستیم و باید آنها را به نسل بعد تحویل دهیم.»
از دیگر موانعی که اکثر مدیران زن پس از انتصاب در سمت مدیر با آن مواجه بوده اند خلاء وجود تجارب مدیریتی ثبت و ضبط شده در حوزه تخصصی خود بوده است. خانم دکتر ابتکار در این زمینه می گوید: «وقتی در سال 1376 وارد سازمان شدم هیچ کس هیچ تجربه و سابقه و گذشته ای از سازمان محیط زیست به من ارایه نداد...هیچ نظامی نبود که تجربه را از مدیری که به هر دلیلی در حال رفتن است به مدیری که در حال ورود به سیستم است منتقل کند و این برای من بسیار عجیب بود!» خانم دکتر زهرا صدر اعظم نوری، عضو پنجمین دوره شورای اسلامی تهران،ری و تجریش نیز در این زمینه می گوید:« هنگامی که به عنوان اولین شهردار زن جمهوری اسلامی، انتخاب شدم از جمله مشکلاتی که با آن مواجه بودم عدم وجود شخصی از جنس خود من بود که بتوانم از تجربیات او استفاده کنم.» تجربه خانم مرضیه گرد، رئیس دانشکده فنی و حرفه ای دختران دکتر شریعتی نیز شاهد دیگری بر وجود این مشکل است:« استفاده از تجربیات مدیران قبلی، عامل دیگری است که متاسفانه به آن اهمیت داده نمی شود.» با عنایت به خلاء موجود در این زمینه خانم دکتر احمدی پور در مرکز آموزش مدیریت دولتی نیز تلاش برای مستندسازی تجارب سازمانی و حفظ سرمایه های دانشی را سرلوحه کار خویش قرار داده اند. خانم دکتر اربابی ضمن قدردانی از تلاش ایشان در زمینه ثبت و ضبط تجارب مدیران، عنوان می کنند: «جلسات تجارب زیسته که در مرکز آموزش مدیریت دولتی در حال اجرا است نیز همین رویکرد را دارند، هم تبادل تجربه انجام می شود و هم دانش و کارایی همدیگر را می توانیم تقویت کنیم.»
از دیگر موانع ارتقا زنان، تعارض میان کار و خانواده و کمال طلبی آنان و احساس گناه نسبت به فرزندان است. خانم دکتر پروانه مافی، رئیس فراکسیون خانواده مجلس شورای اسلامی دوره دهم در این زمینه می گوید:« یک زن مدیر هم باید در فعالیت های شغلی خود و هم در اداره خانواده و تربیت فرزندان سرآمد و موفق باشد. این انتظاری است که جامعه سختگیرانه از او می طلبد.»مدیران زن مورد مصاحبه در این زمینه نیز راهکارهایی را ارایه کرده اند. دکتر احمدی پور نیز پس از بیان ضرورت ایجاد تعادل در محیط کار و زندگی، در این زمینه می گویند: « موفقیت زنان مدیر مرهون همراهی و همدلی خانواده است...اگر روابط افراد در خانواده مبتنی بر دوستی و مشارکت باشد، حضور زنان به راحتی قابل پذیرش خواهد بود.» خانم دکتر مهاجرانی نیز ضمن اشاره به اهمیت قدردانی از افراد بیان می کنند:« هیچ زنی با توجه به فرهنگ ما نمی تواند در اجتماع نقش آفرینی کند و قدردان خانواده خود نباشد.»
مدیران زن راه حل مواجهه با فشارهای فرهنگی و سازمانی را در تلاش، صبوری، استقامت، خودباوری و اعتماد به نفس یافته اند. خانم دکتر مهاجرانی اهمیت جدیت و پشتکار را این گونه بیان می کنند:« انجام تغییر با رویکرد انجام وظیفه محقق نمی شود، چیزی بیش از انجام وظیفه برای چنین کاری لازم است.» خانم دکتر پیروزبخت عنوان می کند:«استقامت و عقب نشینی نکردن مهمترین مسئله است.» همچنین خانم دکتر مریم حضرتی نیز توصیه می کنند: « در هر جایگاهی که هستید از قبول مسئولیت هایی که توانمندی آن را دارید نهراسید و با توکل بر خداوند تا می توانید از خود اثر مثبت به جا گذارید.» خانم دکتر فرزانه شرفبافی، مدیر عامل هواپیمایی کیش ایر نیز رمز موفقیت تصمیم گیری در بحران را این گونه بیان می کنند:« تصمیم گیری در بحران برای یک مدیر می تواند نتایج مثبت و یا منفی به همراه داشته باشد؛ لکن با توکل به خدا، حفظ خونسردی، تمرکز بر موضوع و استفاده از تجربیات می توان بهترین تصمیم را اتخاذ نمود.»توصیه مدیریتی دیگر به زنان مدیر، تعامل کردن، جلب مشارکت دیگران و شبکه سازی است. خانم دکتر احمدی پور در این زمینه بیان می کنند: «بزر گترین چالش مدیران زن، نداشتن تیم های همکار و شبکه سازی برای برقراری ارتباط گسترده درون و برون سازمانی است... زنان مدیر با توجه به سلامت بهتر کاری و شفافیت بهتر عملکردی، وارد گروه بندی های غیررسمی نمی شوند. از این جهت، فاقد شبکه حمایتی هستند.»خانم دکتر سلطانخواه رئیس سابق مرکز آموزش مدیریت دولتی و هیات علمی دانشگاه الزهرا نیز تجربه خود را این گونه بیان می کنند: « چون شبکه ارتباطی نداشتم و افراد را به من معرفی می کردند و مصاحبه می کردم، گاهی در حین کار متوجه می شدم که انتصاب صحیحی نبوده است.» خانم دکتر بروجردی نیز معتقدند:«اگر می خواهید مدارج مدیریت را درون مجموعه به خوبی طی کنید باید یک فعال اجتماعی هم باشید اگر صرفا اداری باشید رشد نخواهید کرد.» ایشان ضمن تاکید بر رابطه مفید و صحیح با اصحاب رسانه و انعکاس فعالیت ها بیان می کنند:«یکی از ابزارهای تثبیت مدیریت برای زنان داشتن یک رابطه مفید، خوب و منطقی با اصحاب رسانه است، ما نمی خواهیم بگوییم که غلو بشود...یا بازتاب خارج از واقعیت باشد ولی اگر این کار انجام نشود، شناخته نمی شوید.»
مرور تجربیات اولین مدیران زن نشان می دهد اگرچه موانع و مشکلات بسیاری در مقابل آنها وجود داشته و دارد اما آنها توانسته اند با بکارگیری قابلیت ها و توانمندی های زنانه خود بر این مشکلات فایق آیند و در این راه نه تنها خود به موفقیت دست یافته اند بلکه مسیر ارتقاء را برای سایر زنان نیز هموار نمایند. هر چند تردیدهایی در مورد استمرار و حمایت این روند در سطح سیاستگذاری های کلان جامعه وجود دارد، امید است رویکرد مثبت دولت تدبیر و امید نسبت به مدیریت زنان در دولت های بعدی نیز استمرار یابد.